Résumé : Evoluant dans un environnement en constante mutation (dérégulation, intensification de la concurrence, avancées technologiques, mondialisation, …),







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Fabrique du changement :

Analyse des praxis des cadres intermédiaires1

Nathalie GUILMOT

Assistante de recherche

Louvain School of Management

Université catholique de Louvain (UCL)

CRECIS (Center for Research in Entrepreneurial Change and Innovative Strategies)
Alain VAS

Professeur

Louvain School of Management

Université catholique de Louvain (UCL)

CRECIS (Center for Research in Entrepreneurial Change and Innovative Strategies)

Résumé :
Evoluant dans un environnement en constante mutation (dérégulation, intensification de la concurrence, avancées technologiques, mondialisation, …), les organisations contemporaines doivent désormais être à même de faire face aux contraintes de changement permanent. Toutefois, vu les faibles taux de succès de mise en œuvre, il semble que le processus de changement organisationnel nécessite d’être investigué plus en détails. Jusqu’à présent, la majorité des études s’est focalisée sur les actions et les interactions menées par les dirigeants au détriment d’autres acteurs organisationnels, tels que les cadres intermédiaires. Dans cette perspective, l’originalité de cet article est d’appréhender sous un angle microscopique l’impact que les cadres intermédiaires peuvent avoir sur le résultat final du changement. Inscrit dans la lignée des travaux issus du courant de la fabrique de la stratégie, l’article a pour but de synthétiser les apports des recherches antérieures et de proposer une lecture par les pratiques des actions menées par les cadres intermédiaires en contexte de changement. En particulier, l’article propose une vision théorique des pratiques mobilisées par les cadres intermédiaires pour interagir avec leur direction (pratiques ascendantes), leurs employés (pratiques descendantes) et leurs collègues (pratiques latérales) en contexte de changement.

Mots clé : Changement organisationnel ; Cadres Intermédiaires ; Pratiques ; Fabrique du changement

Introduction

Le changement constitue dans l’univers des organisations un thème central dans la mesure où les évolutions constantes de l’environnement (dérégulation, intensification de la concurrence, avancées technologiques, mondialisation, …) au sein duquel évoluent les entreprises, conduisent à faire de la gestion des changements organisationnels une question clé de survie. En effet, le processus de changement organisationnel semble tout aussi capital pour la compétitivité à court terme que pour la survie de l’organisation à long terme (Leana et Barry, 2000). Toutefois, vu le faible taux de succès de mise en œuvre, qui s’élèvent à peine à 30% (Beer et Nohria, 2000), il semblerait que ce processus pose des défis managériaux. En particulier, Kotter et Cohen (2002) avancent que ces échecs sont généralement dus à des facteurs humains. A cet égard, de récentes études développées dans la lignée des travaux issus du courant de la fabrique de la stratégie (Balogun et Johnson, 2004, 2005 ; Jarzabkowski et al., 2007 ; Jarzabkowski et Spee, 2009) mettent en exergue le besoin de recentrer les travaux sur l’aspect humain en portant notre attention sur les actions et interactions des praticiens du processus de changement. Dans cette perspective, notre recherche porte sur l’analyse d’une catégorie d’acteurs moins traités dans la littérature (Autissier et Derumez, 2004), à savoir les cadres intermédiaires. A la fois destinataires et agents de changement, leurs interprétations et leurs actions ont un impact décisif sur la mise en œuvre du changement (Vas, 2009).

L’originalité de cet article est d’appréhender la gestion du changement à la lumière de la littérature issue du courant de la fabrique de la stratégie (strategy-as-practice). En particulier, notre étude analyse l’activité quotidienne des cadres intermédiaires afin d’identifier les pratiques auxquelles ces acteurs ont recours pour interagir avec leur direction, leurs collègues et leurs employés en contexte de changement. Sur base des recherches antérieures, cet article vient enrichir la littérature portant sur le changement organisationnel en proposant une classification des pratiques des cadres intermédiaires en contexte de changement.

Notre recherche débute par justifier notre choix de centrer notre analyse sur les cadres intermédiaires et poursuit en soulignant la pertinence de s’appuyer sur le courant de la fabrique de la stratégie afin d’approcher le changement sous un angle microscopique. Suite à cela, l’article parcourt les apports des recherches antérieures avant de proposer une classification des pratiques des cadres intermédiaires en contexte de changement organisationnel. Enfin, nous concluons par une discussion des limites et des implications pour les recherches futures.

Des Initiateurs aux Destinataires du Changement

Les principaux courants de recherche portant sur le changement organisationnel se sont orientés soit vers l’étude du contenu (Gipps, 1993 ; Burke, 1994, Self et al., 2007), soit vers une compréhension des processus de changement (Webb et Dawson, 1991 ; Van de Ven et Poole, 1995 ; Self et al., 2007). Les chercheurs s’intéressant au contenu portent leur attention sur les causes et les conséquences des changements organisationnels tandis que le courant de recherche portant sur les processus s’intéresse particulièrement aux rôles des managers au cours du changement dans une perspective longitudinale (Rajagopalan et Spreitzer, 1997). Au sein de ce second courant, les recherches menées ont majoritairement porté sur l’étude de changements imposés. Par conséquent, ces dernières ont principalement mis l’accent sur l’analyse des comportements et des actions entrepris par les initiateurs du changement, à savoir le top management (Weick et Quinn, 1999 ; Boeker, 1997 ; Osterman, 2008). Récemment, divers auteurs ont souligné l’importance d’élargir les recherches aux autres acteurs impliqués dans le processus de changement, tels que les cadres intermédiaires (Huy, 2001, 2002 ; Balogun, 2003, 2006 ; Balogun et Johnson, 2004, 2005 ; Rouleau, 2005 ; Rouleau et Balogun, 2011). Dans cette perspective, nous proposons une revue de la littérature des travaux portant sur la façon dont les cadres intermédiaires participent au processus de changement.

Les Cadres Intermédiaires comme Agents de Changement

Depuis la fin des années 80, plusieurs auteurs ont souligné le rôle que jouent les cadres intermédiaires dans le processus de changement. Tout d’abord, selon Floyd et Wooldridge (2000), les cadres intermédiaires peuvent être vus comme des membres clés de la communauté organisationnelle étant donné qu’ils agissent en tant que médiateurs entre le top management et le reste de la communauté. Deuxièmement, le contact direct et quotidien que les cadres intermédiaires ont avec la réalité de l’organisation leur permet de prendre des décisions davantage adaptées à la situation rencontrée. A cet égard, Dutton et al. (1997) précisent que ce sont souvent les cadres intermédiaires plutôt que les dirigeants qui ont leurs mains sur le « pouls de l’organisation ». Troisièmement, les cadres intermédiaires, s’ils sont impliqués dans le processus de mise en œuvre du changement, seront mieux à même de l’interpréter lors de son déploiement (Johnson et al., 2003). De cette façon, il n’est plus question d’uniquement considérer les cadres intermédiaires comme des sources de résistance au changement mais de leur attribuer également le rôle d’agents de changement (Huy, 2002 ; Vas, 2009). Enfin, Balogun et Johnson (2004) suggèrent que le rôle des cadres intermédiaires va gagner en importance étant donné la complexité croissante des entreprises contemporaines. De telles structures ne peuvent plus être gérées par un ou plusieurs individus mais nécessitent la mise en place d’un leadership global interactif où les cadres intermédiaires jouent le rôle de médiateurs entre les différents niveaux ou unités. En effet, comme le soulignent Johnson et al. (2003), l’élaboration par les entreprises de réponses rapides et innovantes pour faire face à la compétition mondiale nécessite une décentralisation des décisions au niveau le plus local. Dans cette perspective, il apparait clairement que la compréhension des actions et interactions des cadres intermédiaires exige davantage de recherches afin de mieux comprendre la mise en œuvre effective du changement dans les organisations.

Vers la Fabrique du Changement

En portant sur l’analyse des pratiques des cadres intermédiaires en contexte de changement, notre recherche répond à la demande issue du courant de la fabrique de la stratégie de recentrer les recherches sur les actions et les interactions des praticiens. Selon Jarzabkowski, Balogun et Seidl (2007), cette nouvelle orientation se positionne dans le contexte plus large du « tournant pratique » visant à dépasser les modèles et cadres prescriptifs pour rendre à la recherche en management et en organisation un aspect plus humain (Schatzki et al., 2001). Ce courant ne s’oppose donc pas aux approches antérieures mais vient les compléter en proposant une compréhension pratique de la pratique stratégique (Johnson et al., 2003). Ce courant nous permet ainsi d’approcher le processus de changement organisationnel en mettant désormais l’accent sur les acteurs, leurs actions ainsi que leurs interactions. Jusqu’à présent, les recherches ont en effet eu tendance à approcher l’activité managériale de façon isolée en se focalisant sur les individus au détriment des groupes et des processus multi-niveaux (Wooldridge et al., 2008). Les actions et interactions des agents du changement s’en trouvaient alors souvent délaissées. Dans cette optique, envisager le processus de changement dans une perspective microscopique permet de répondre au besoin de compréhension détaillée, en faisant le lien entre le niveau organisationnel et le niveau individuel. Ainsi, si les auteurs du « faire stratégique » considèrent que « la stratégie n’est pas quelque chose qu’une organisation possède mais quelque chose que ses membres font », alors nous pouvons considérer que le changement n’est pas quelque chose qu’une organisation décide mais quelque chose que ses membres fabriquent (Autissier et al., 2010).

Sur base de la description du tournant pratique proposée par Reckwickz (2002), Whittington (2006) envisage le courant de la fabrique de la stratégie (figure 1) en termes de praxis (le flux d’activités à travers lesquelles la stratégie est accomplie), de pratiques (les outils, routines et procédures servant d’appui à la mise en œuvre de la stratégie), et de praticiens (les acteurs de la stratégie).

Figure 1 : Cadre conceptuel pour l’analyse de la stratégie comme pratique

Source : Seidl, Balogun et Jarzabkowski (2006)

Tout d’abord, les pratiques ont fait l’objet de diverses interprétations. La première présente les pratiques comme « des types de comportements routiniers composés de plusieurs éléments interconnectés : des formes d’activités physiques, des formes d’activités mentales, des « choses » et leur utilisation, un bagage cognitif sous forme de compréhension, de savoir-faire, d’états émotionnels et de connaissances motivantes » (Reckwitz, 2002). Par la suite, Jarzabkowski (2005) a défini les pratiques comme « des outils et concepts que les gens utilisent dans leur travail stratégique». Dernièrement, Rasche et Chia (2009) ont établi que les pratiques correspondaient à un nœud de performances corporelles « routinisées ». Autrement dit, les pratiques font référence aux comportements partagés, à savoir les routines, les normes et les procédures (Whittington, 2006).
Deuxièmement, Reckwitz (2002) suggère que la pratique représente un terme emphatique pour décrire l’action humaine comme un tout. Selon Seidl et al. (2006), la pratique « inclut l’interconnexion entre les actions de personnes et groupes différents et dispersés, et les institutions sociales, politiques et économiques enchâssées dans lesquelles les personnes agissent et auxquelles elles contribuent ». Autrement dit, la pratique se déploie comme un réseau de connexions entre ce qui se passe dans la société et ce que le gens font (Seidl et al., 2006). Chanal (2008) précise que la pratique se situe à un niveau individuel, local, et intègre les relations entre les actions des différentes personnes. En contexte de changement, Autissier et al. (2010) nous suggèrent d’observer comment les actions engagées par les acteurs du changement forment un flux d’activités en situation ayant des conséquences (Jarzabkowski et al., 2007) sur la transformation de l’organisation.

Suite à ces deux définitions, il est utile de préciser que, dans le courant de la fabrique de la stratégie, le terme pratique (au singulier) est souvent réservé pour faire référence à une activité ou à l’exécution d’un travail en pratique, par opposition aux pratiques (au pluriel) qui font quant à elles, référence aux comportements collectifs routiniers. Reckwitz (2002) et Whittington (2006) proposent dès lors d’utiliser le terme praxis au lieu de pratique (au singulier) pour faire référence aux activités en situation.

Enfin, les praticiens sont les acteurs qui influencent la construction de la pratique à travers qui ils sont, comment ils agissent et les ressources qu’ils utilisent (Seidl et al., 2006). Dans la perspective de la pratique, ces acteurs sont des participants actifs de la construction d’une activité qui a des conséquences sur l’organisation et sa survie. Ils ne se limitent donc pas aux dirigeants mais sont situés à tous les niveaux de l’organisation.

Les acteurs analysés dans le cadre de cette étude sont les cadres intermédiaires. En ce qui concerne ce niveau d’analyse, il est intéressant de noter qu’il n’existe pas de définition du cadre intermédiaire qui fasse l’unanimité (tableau 1). Toutefois, les auteurs ayant analysé ces acteurs partagent l’idée qu’ils occupent une position médiane dans l’organisation. Wooldridge et Floyd (1990, p. 234) les positionnent « à deux ou trois niveaux en dessous du président directeur général », sans préciser la borne inférieure. Celle-ci est précisée par Dutton et Ashford (1993) pour qui les cadres intermédiaires font référence aux « managers situés hiérarchiquement en-dessous des top managers et au-dessus du premier niveau de supervision» et par Thakur (1998) qui les situe « à un niveau en dessous du vice-président et deux niveaux au-dessus du manager de première ligne ». Huy (2002) définit quant à lui le cadre intermédiaire comme « tout manager situé deux niveaux en-dessous du Président Directeur Général (CEO) et un niveau au-dessus des travailleurs et opérationnels du terrain. » Le trait distinctif des cadres intermédiaires ne réside donc pas dans la place qu’ils occupent dans l’organigramme de l’entreprise mais se situe davantage dans la proximité qu’ils ont à la fois avec le top management et les opérationnels (Balogun, 2003).

Tableau 1 : Définitions des cadres intermédiaires

Auteur

Définition

Wooldridge et Floyd (1990)

« Ils se positionnent  à deux ou trois niveaux en dessous du président directeur général. Ils ne font donc pas référence à la limite basse, c’est-à-dire à la référence entre les cadres intermédiaires et les cadres opérationnels. »

Dutton et Ashford (1993)

« Les managers situés hiérarchiquement en-dessous des top managers et au-dessus du premier niveau de supervision. » 

Thakur (1998)

« Ils se situent à un niveau en dessous du vice-président et deux niveaux au-dessus du cadre opérationnel ou manager de première ligne. »

Huy (2002)

« Tout manager situé deux niveaux en-dessous du Président Directeur Général (CEO) et un niveau au-dessus des travailleurs et opérationnels du terrain. »

Balogun (2003)

« Ceux placés entre la sphère stratégique de l’organisation et les opérationnels. »

Dans cette recherche, l’analyse effectuée se situe à la jonction des praxis et des praticiens (zone C) qui servent comme points d’entrée du courant de la fabrique du changement (figure 1) ; l’objectif étant d’identifier les patterns d’activités que les cadres intermédiaires mettent en œuvre pour remplir leur rôle d’agent de changement et modifier le cas échéant le résultat final du changement décidé par la direction. Il s’agit ainsi de considérer que le changement nait et se construit à travers un faisceau d’activités et de décisions prises au quotidien.
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